Преподавайте промяна на тактиката

АЛЕКСАНДРА НАГЕЛС e основател и управляващ партньор на консултантска компания Perspective Management Services в Белгия. Изявен лектор и треньор в международни МВА програми. Личен коуч е на топ ръководители. На 14 май 2009 г. в НДК, София, тя ще проведе семинар на тема "Ролята на HR-a по време на промени - на организационно и индивидуално ниво".

- Госпожо Нагелс, с какво един HR мениджър може да помогне на своята компания в трудни времена?
- Един специалист по човешки ресурси трябва винаги да бъде основен играч в отбора на компанията. Той или тя би трябвало да разбира от какво се нуждае компанията, за да бъде пред конкурентите си или за да оцелее. От него се очаква да участва активно от самото начало заедно с ръководството в приспособяването на бизнес стратегията и възприемането на промените. Задачата му е да направи така, че

всички да разберат необходимостта от промените, и да се увери, че са взети подходящите мерки. Всяка компания може да оптимизира разходите си. Не бива обаче да съкращава служители само за да увеличи печалбата. Трябва да се инвестира в тези хора, които са способни да преведат успешно компанията през кризата.

- Кои са HR дейностите, които имат приоритет в условия на криза?
- Предупредете ръководството в четири важни случая. Първо, за последствията от отлагането на инвестиции, които ще бъдат необходими за развитието на компанията в бъдеще. Второ, когато се правят съкращения на погрешните места. Трето, когато има твърде много или твърде малко персонал. И накрая, когато наема неподходящи хора.
Ако е необходимо съкращаване на персонала - направете добър баланс между разходите и етичното отношение към хората. Подобрете ефикасността и скоростта на работа, като спрете дейности, които не са наистина ключови. Разяснявайте, повтаряйте

отново и отново. Ограничете несигурността и напрежението, като покажете нагледно какво и как трябва да се предприеме!

- Кога инвестициите в хора трябва да бъдат увеличени и кога - намалени?
- Инвестирайте в тези служители, които са активни във време на криза и съдействат за извършване на необходимите промени вътре в компанията. Днес лесно могат да се забележат хората, които имат потенциал, не се страхуват от промени, тези, от които компанията ще се нуждае, след като кризата отмине, за да стъпи отново на крака.

Открийте тези хора. Направете възможното, за да мотивирате служителите да се чувстват съпричастни към съдбата на компанията и да разберат как ще им се отрази промяната. Има инвестиции, които може да бъдат временно замразени, без да се постави в опасност оцеляването на компанията в дългосрочен план. Ако имате вътрешен отдел за обучение на служители, не го закривайте - вместо това го използвайте, за да "преподавате" промяна на тактиката. Помогнете на служителите си да се справят с емоционалния стрес и използвайте примери от реалния живот, за да обясните стратегията за справяне с кризата.

- Какво е значението на коучинга? Кои проблеми могат да бъдат решени чрез него?
- Коучингът процъфтява в тези трудни времена. Мениджърите започват да губят посока и се обръщат към него, за да си сверят часовника и да изяснят приоритетите си. Много изпълнителни директори и мениджъри усещат необходимост да "презаредят батериите". Обучението им дава възможност да преоткрият собствената си креативна енергия. Коучингът може да се прилага както на ниво колектив, така и към отделни служители. По същността си представлява процес на приспособяване на поведението и отстраняване на потенциалните затруднения, които обучаваният среща при работата си.

- Какво трябва да бъде сътрудничеството между HR мениджъра и коуча?
- HR специалистите могат да използват коучинг инструкторите като независими, безпристрастни източници на информация за проблемите на бизнеса и състоянието на компанията. Тъй като е

външен човек в компанията, коучът не я познава толкова добре, колкото HR специалистът. Доброто сътрудничество между двамата специалисти допринася за увеличаване на ефикасността от коучинга. Препоръчително е обученията да се провеждат с активното участие на HR мениджъра.

- Кои са критериите, по които трябва да се избира коучът?
- Те зависят от целта на обучението и фирмената култура. Като цяло критериите са двустранни. От една страна, коучинг инструкторът трябва да има поне няколко години бизнес опит, практически знания за компанията, да познава различни методи за обучение и да има отлични комуникационни умения. Наред с това трябва да бъде уверен в себе си, търпелив и позитивен. От друга страна, в една международна компания коучът трябва да има международен опит и да може да оценява правилно нюансите в комуникацията на различните култури.
Един опитен коуч би отказал да работи за компания, която му поставя нереалистични цели или такива, чието изпълнение

не се поддава на реално измерване. Както и когато ръководството е против обучението като цяло или проблемът е достигнал патологични размери и изисква друг вид помощ.

- Доскоро HR мениджърът се определяше като стратегически партньор на висшето ръководство. Каква трябва да бъде неговата роля оттук нататък?
- Основната задача на HR специалистите е да допринасят за увеличаване на ефективността на компанията, а не само да се занимават с въпросите около персонала. Успешният специалист е този, който е решителен, който е способен да отстоява мнението си и има отлични познания за бизнеса. Той наблюдава пазара и "отразява" потребностите в стратегията на компанията. Възможностите за развитие на HR професията са наистина много добри. Въпреки това трябва да бъдем реалисти по отношение на очакванията си към HR специалистите - те не са нито суперхора, нито са отговорни "за всички грехове на света". Ако очакваме чудеса и не ги получим, често ограничаваме свободата им на действие до нивото на обикновено обслужващо звено на администрацията.